Performance Improvement: il ruolo del feedback

9 ottobre 2014

 

I feedback sulla performance, permettono di prendere consapevolezza delle proprie capacità e regolare il proprio comportamento per massimizzare l’efficacia e la possibilità di successo lavorativo.

L’adattamento riguarda fondamentalmente tre aspetti:

#chiarezza del ruolo: la comprensione del lavoro in termini di processi, attività, risorse, competenze, ricadute organizzative;

#auto efficacia:   sulla propria operatività in quel ruolo;

#accettazione sociale, informazioni sulla capacità relazionale, sulla qualità delle relazioni con i colleghi e i superiori.

E’ stato dimostrato con studi longitudinali che un’attenta gestione dei feedback (positivi e negativi) e delle azioni implementate di conseguenza, può influire notevolmente sulla #job satisfaction, sul #commitment e sui livelli di #turnover e #retention.

In presenza di una performance positiva è importante:

  • riconoscere quanto è stato fatto;
  • incoraggiare a definire obiettivi nuovi obiettivi in un’ottica di crescita personale e professionale;
  • prevedere interventi utili allo sviluppo di competenze per ottenere più alti livelli di performance.

Quando identifichiamo una performance insoddisfacente dobbiamo innanzitutto chiederci se il performer:

  • conosce e ha compreso chiaramente le nostre aspettative;
  • è consapevole che la sua performance non è adeguata alle nostre aspettative;
  • ha tutte le risorse necessarie (strutturali, temporali, competenze);
  • ha il controllo di tutte le variabili implicate nella performance ( compito, processo – soprattutto se cross funzionali, cultura, strategie e politiche aziendali).

Nel restituire il feedback è importante:

  • sospendere il proprio giudizio sulla situazione e sulla persona;
  • focalizzarsi sulla descrizione accurata del comportamento, sul fare non sull’essere, perché le persone percepiscono più facilmente la capacità di influire personalmente sul comportamento, meno sul proprio essere (“sono fatto così”) ;
  • definire l’impatto di quel comportamento, su chi da il feedback, sul team, sull’organizzazione;
  • sollecitare la ricerca di una diversa modalità comportamentale e ascoltare;
  • collaborare nell’elaborazione di una nuova e/o diversa strategia;
  • programmare un follow up, per rivedere la performance e definire i prossimi passi.

Alcune ricerche si sono interessate delle azioni messe in atto dalle organizzazioni che possono aumentare il senso di consapevolezza e responsabilità del performer nell’utilizzo del feedback:

  • condivisione del feedback con il team e le persone coinvolte nel processo;
  • definire obiettivi specifici di miglioramento;
  • partecipazione ad attività di formazione su competenze utili al miglioramento della performance;
  • partecipazione a interventi di supporto all’implementazione di comportamenti più funzionali alla performance desiderata.

 

                                                                                       

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