Onboarding: costi e benefici.

13 ottobre 2014

 

 

La prima obiezione mossa al processo di #Onboarding è che in un’organizzazione efficiente non c’è tempo da dedicare ad accogliere i neo assunti e, dall’altro verso, se gli HR hanno tempo libero da dedicare all’accoglienza forse si possono tagliare dei costi.

Perché allora un Hr Manager dovrebbe esporsi a un tale rischio?

Prima di iniziare a porre una particolare attenzione al sistema Persona, in effetti, molte organizzazioni lasciavano che fosse l’esperienza concreta a definire il grado di adattamento dei nuovi arrivati, come in un processo di selezione naturale per cui “ti adatti o ti estingui”.

Nel corso del periodo di prova, l’azienda valuta l’applicabilità delle competenze del dipendente, che ha intravisto in fase di selezione, e il neo assunto definisce i termini del suo impegno, del suo coinvolgimento e del suo allineamento rispetto all’organizzazione e ai suoi obiettivi.

Un basso livello di supporto all’inserimento determina un alto livello di abbandono precoce che si traduce in un immediato costo:

  • nuovo processo di assunzione, che dovrà essere ripetuto in caso di abbandono di un dipendente in prova;
  • perdita del ROI, riferite a tutte le risorse impiegate nel processo di assunzione e prova;
  • perdita di produttività, tutte le attività e le priorità degli altri impiegati potrebbero essere messe in discussione e necessitare un ri-organizzazione per coprire le attività del dipendente che ha lasciato;
  • eventuali costi aggiuntivi per sostituzione temporanea, in alcuni casi può rendersi necessaria un’assunzione temporanea per sopperire alla mancanza di personale dedicato, che oltre ad essere un costo aggiuntivo,  dovrà essere comunque formato e che, a seconda del tipo di lavoro, potrebbe non essere adeguatamente preparato e impattare sulla produttività a lungo termine.

Strutturare un processo di #Onboarding efficace comporta i seguenti vantaggi:

  • gestire meglio l’ansia da prestazione del neo assunto e l’adattamento al nuovo ambiente;
  • permette la comprensione delle richieste del contesto a diversi livelli (chiarezza di ruolo, efficacia in ruolo, inclusione sociale),
  • valorizzare le Persone, aumentandone committment e involvement verso l’azienda;
  • permette il raggiungimenti di livelli soddisfacenti di autonomia, efficacia e produttività in tempi brevi;
  • può essere un’opportunità di sviluppo del talento di dipendenti consolidati in qualità di mentor;
  • è un’utile fonte di informazioni per l’organizzazione, che anzi dovrebbe incoraggiare le Persone a fornire feedback sulle procedure in generale, sui processi, sulle politicies, proprio perché le aree di miglioramento sono più evidenti ad un occhio esterno, e può essere un’occasione di crescita per l’azienda oltre che di inclusione del dipendente, permettendo oltretutto di gestire eventuali vissuti di insoddisfazione latenti che potrebbero influire sulla sua efficacia e sulla produttività.

                                                                                                   

 

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